2026年の労働法改正では、勤怠管理に直結する内容が大きく変わります。
従来の確認方法や手作業管理では対応しきれない領域が増え、企業は正確な勤怠運用と法令遵守が求められます。
この記事では、改正ポイントと実務への影響、対応するための解決策をまとめました。
法改正の要点を把握できる内容ですので、ぜひ参考にしてください。
1.2026年の労働法改正の背景
2026年の労働法改正は、働き方全体を見直す流れの中で生まれた制度改革です。
長時間勤務や休息不足が当たり前となっていた環境に対し、法的基準を明確化する必要性が高まりました。
特にシフト制・交代制の職場では、健康面や勤怠処理の問題が顕在化しています。
背景となる主な要因は次の3つです。
- 長時間労働是正の必要性
- 従業員の健康確保とリスク抑制
- 勤怠制度の誤認・賃金計算ミスの防止
以下、それぞれについて詳しく見ていきましょう。
(1)長時間労働是正の必要性
改正の最大要因は長時間労働の慢性化です。
過剰な勤務が疲労蓄積とパフォーマンス低下を招き、離職や健康障害を引き起こします。
繁忙期にスタッフを連続して勤務させることが常態化し、本人の希望を超えた負担が発生するケースもあるでしょう。
この現状を改善し、勤務負荷を適正化するために、連続勤務の上限設定や休息基準が明確化されます。
(2)従業員の健康確保とリスク抑制
休息不足に伴う健康リスクを防ぐ視点が改正に含まれています。
インターバル不足や夜間業務の連続による事故・判断ミスが問題視されたためです。
例えば、22時まで勤務したスタッフを翌朝早番に入れ続ける状況では、疲労とミスの発生が避けられません。
適切な休息時間について法律で明記され、安全性と生産性の両立が求められます。
(3)勤怠制度の誤認・賃金計算ミスの防止
休日種別や割増賃金の誤処理が改正の背景にあります。
法定休日と法定外休日の区分が曖昧なケースが多く、賃金算定の相違や未払いトラブルにつながります。
特に、35％割増で支払うべき休日労働を、誤って25％割増として処理する事例は頻発していました。
休日区分を明確化することで、勤怠処理の透明性を確保し、誤算定の防止が図られます。
2.2026年の労働法改正の概要
2026年に施行される労働法改正は、勤怠管理の基準を大きく変える内容となっています。
これまで努力義務や運用ルールが曖昧だった部分に、明確な基準が設定されることで、企業は管理方法や勤務ルールの見直しを求められます。
小売・飲食・介護・医療などシフト制の現場では特に影響が大きく、従来の勤務調整や手作業の確認では対応が難しくなる可能性があります。
主な変更点は次の3つです。
- 連続勤務の上限規制
- 法定休日の事前特定義務
- 勤務間インターバル制度の義務化
以下、それぞれについて詳しく見ていきましょう。
(1)連続勤務の上限規制
連続勤務は最大13日までに制限されます。
長期間の勤務が疲労蓄積や健康障害につながるためです。これまでの運用では、4週4休の特例により、最長48日間の連勤が可能なケースもありました。
繁忙期や人手不足の店舗では、同じ従業員に連続勤務が偏りやすく、結果として法令違反のリスクが高まります。
勤務日数の管理が必須となるため、事前にシフト構成や配置を見直す必要があります。
(2)法定休日の事前特定義務
週休2日の企業は「どちらが法定休日か」を事前に決めたうえで運用しなければなりません。
休日区分が曖昧なまま運用すると、割増賃金の計算ミスや未払いにつながります。
法定休日と法定外休日を誤って扱うと、本来35％割増で支払うべきものを25％で処理してしまう可能性も。
休日区分を明確にすることで、給与計算の精度を高められます。
(3)勤務間インターバル制度の義務化
勤務終了から次の出勤まで最低11時間の休息を確保することが義務になります。
十分な休息が取れない働き方が、ミスや事故につながるリスクを伴うためです。
従来は努力義務でしたが、法的基準として運用が求められます。
遅番と早番の組み合わせを見直した、交替制勤務の再設計が必要になります。
3.【改正①】連続勤務の上限規制とは
2026年の労働法改正で最も影響が大きいのが、連続勤務の明確な上限です。
従来は4週4休の特例により、最長48日の連続勤務となるケースも発生していました。
新制度では、長期連勤の発生を防ぐ仕組みが法的に整備されます。
シフト制勤務の職場では人手配置が偏りやすく、連勤が自然発生しやすい環境が長年続いていました。
この改正により、勤務実績の管理体制を見直す必要性が高まっています。
(1)変更内容の要点
連続勤務は最大13日までに制限されます。
長期連勤による疲労蓄積が健康リスクや業務品質の低下につながるためです。
従来の4週4休では、理論上14日以上の勤務が発生する余地がありました。
繁忙期に同じスタッフが長期間休みなく入る状況があり、以前から問題視されていた部分です。
今回の改正により、無理な勤務を前提としない勤務設計へ変更する必要が生じています。
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(2)勤務実績管理で起きやすい課題
従来の手作業管理では連続勤務日数を正確に把握しづらい点が課題です。
複数拠点や複数シフト形態を併用する場合、管理者が全勤務履歴を追うことは困難です。
勤務記録がシフト表・勤怠打刻・店舗別データに分散している場合、それぞれを確認するだけで大きな負担が生じます。
この状況では、連続13日を超える勤務が発生しても気づきにくくなります。
実績データを一元管理し、勤務日数を自動判定できる仕組みが求められるでしょう。
(3)勤怠管理システムでできる対応
勤怠管理システム側で勤怠履歴を統合し、連勤13日目の時点で警告を出す設定が可能です。
この仕組みにより、手動管理では見落としがちな勤務超過を早期に把握できます。
勤務調整や配置変更をスムーズに行い、法令に沿った勤怠管理が実現できるでしょう。
4.【改正②】法定休日の特定義務とは
2026年の法改正では、企業が「どの日を法定休日とするか」を明確に定めることが義務化されます。
従来は休日そのものを特定せず運用するケースも多く、割増賃金の誤算定や未払いの要因となっていました。
今後は休日区分をあいまいにできず、勤怠管理の精度が一段と求められます。
(1)変更内容の要点
週休2日の企業は「どちらが法定休日か」を事前に定めることが義務となります。
法定休日と法定外休日を混同すると、割増賃金の計算ミスが発生しやすいためです。
本来35％割増となる法定休日勤務を、25％割増として処理してしまうケースがありました。
この改正により、休日区分を明確に管理し、賃金計算を正確に行う必要性が高まっています。
なお、厚生労働省は「暦週（日曜日が起点）の後にくるほうが法定休日」と定義しているため、土日休みの場合は土曜が法定休日、日曜が法定外休日となるのが一般的です。
(2)休日管理で起きやすい課題
本来、休日出勤の割増率は「法定休日で35%、法定外休日(所定休日)で25%」とされています。
しかし、手作業の判定や担当者ごとの判断差が誤算定を引き起こします。
休日区分が統一されず運用されると、店舗や部署ごとに異なる扱いが発生しやすいためです。
担当者が変わると「その日が法定休日かどうか」の判断が揺れるケースもあります。
割増処理の誤りが給与トラブルへ発展するリスクが高まるでしょう。
(3)勤怠管理システムでできる対応
休日区分を自動で付与・判定する機能により計算精度を保てます。
勤務予定に「法定休日」を指定し、その設定に基づいて休日勤務時間を自動計算できるためです。
休日種別を手で入力せず、システムで固定設定すれば担当者の判断に左右されません。
割増誤りを防ぎつつ、休日処理の統一運用を実現できます。
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5.【改正③】勤務間インターバル制度とは
2026年の法改正では、勤務終了から次の勤務開始までに一定の休息時間を設けることが義務化されます。
努力義務として扱われてきた休息確保が、法律上の明確な基準に格上げされる形です。
夜間業務や交替制勤務の多い職場では、シフトの配置調整や勤務区分の見直しが避けられません。
(1)変更内容の要点
勤務間インターバルは原則11時間以上が義務となります。
十分な休息が取れない勤務形態が、健康障害や判断ミスを引き起こしやすいためです。
22時に終業した従業員を翌朝7時に配置すると、睡眠や移動時間を考えると休息が不十分になります。
遅番と早番の組み合わせ調整が必須となり、無理な勤務設計が抑制されます。
(2)現場で発生しやすい課題
従来の運用では休息時間の確認漏れが発生しやすくなります。
勤務シフトと実際の退勤時刻が必ずしも一致せず、休息時間を手作業で追うのが困難なためです。
残業が発生した日に翌朝の出勤予定が維持されると、インターバル違反に気づかないまま勤務が続く場合があります。
健康リスクだけでなく法令違反にもつながるため、勤怠の管理精度が求められます。
(3)勤怠管理システムでできる対応
終業から次の始業までの時間差を自動計算し、不足時に警告できる仕組みが必要です。
休息時間を人の判断だけで追うとミスが発生しやすく、手作業管理に限界があるためです。
システムは前日の退勤時刻と翌日の出勤予定を照合し、11時間未満ならエラーチェックを表示できます。
違反の発生を未然に防ぎ、安全性を確保した勤務設計へつなげられます。
6.勤怠管理システムを利用するメリット
2026年の労働法改正により、勤怠データ管理の精度と速度が今まで以上に求められます。
手作業や個別運用に依存している場合、連続勤務・インターバル・休日区分の確認に時間がかかり、管理者の負担増大は避けられません。
勤怠管理システムを活用すれば、法令遵守と運用負荷の軽減を両立させる環境を整えられます。
ポイントは以下の3つです。
- 法令対応を自動化できる
- 勤怠エラーを未然に防げる
- 多拠点・多人数でも統一した勤怠管理が可能
(1)法令対応を自動化できる
勤怠管理システムを導入すると、2026年改正ポイントを自動でチェック可能です。
連続勤務日数やインターバル基準がシステム内の判定項目として組み込まれ、違反リスクを検出できるためです。
13日以上の連勤やインターバル11時間未満が発生すると、システムが自動で警告を表示します。
担当者は手作業で全員の勤務履歴を追う必要がなくなり、法令対応を安定的に運用できます。
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(2)勤怠エラーを未然に防げる
勤怠計算や勤務区分の判定間違いを事前に抑えやすくなります。
休日種別や割増率が設定上のルールに従って自動計算され、人為的ミスの余地が減るためです。
法定休日勤務を25％割増で計算してしまう誤りも、システムの区分設定により防げます。
自動管理により、給与計算の信頼性を高め、労務トラブルを未然に回避できるでしょう。
(3)多拠点・多人数でも統一した勤怠管理が可能
企業規模が大きいほど勤怠管理システムの効果が発揮されます。
複数店や部署が独自ルールで勤怠を扱う状況をシステム側で統一し、共通基準で運用できるためです。
店舗ごとに休日区分や締め処理が異なると、全社管理で混乱が生じますが、システム内でルール統一すれば負担が減ります。
どの拠点でも同じ基準で勤怠処理が行われ、管理側の確認コストも削減されます。
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