シニア活躍時代の勤怠管理、よくある悩みと解決策

少子高齢化の進行に伴い、シニア人材の活躍を前提とした職場づくりが求められる時代になりました。
しかし、体力や健康状態への配慮、変則的な勤務形態への対応など、シニア人材特有の事情から、勤怠管理の現場では従来の仕組みだけでは対応しきれない課題が浮き彫りになっています。
本記事では、シニア活用時代における勤怠管理の課題と、その解決に向けた具体的なポイントについて解説します。

1. なぜ今、シニア人材の勤怠管理が注目されているのか
2. シニア人材の勤怠管理で企業が直面する課題
3. シニア人材特有の労務管理上の注意点
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1. なぜ今、シニア人材の勤怠管理が注目されているのか

労働人口の減少が続くなか、多くの企業がシニア人材の雇用継続や新規採用に力を入れています。
法改正により70歳までの就業機会確保が努力義務となったことも、この流れを後押ししていると言えるでしょう。
一方で、現場の勤怠管理体制がこうした変化に追いついていないケースも少なくありません。
ここでは、シニア人材の勤怠管理が注目される背景について2つにまとめました。

(1) 高年齢者雇用安定法改正の影響

2021年の高年齢者雇用安定法改正により、企業には70歳までの就業機会を確保する努力義務が課されました。
背景には、公的年金の受給開始年齢の引き上げや、健康寿命の延伸によって働く意欲を持つシニア層が拡大している事情があります。
実際、再雇用後は短時間勤務や隔日勤務など、現役時代とは異なる働き方を選ぶケースが多く、従来の勤怠管理システムでは対応しきれない場面が生じやすくなっています。
今後もこの傾向は続くと見られ、企業側の体制整備が急務と言えるでしょう。

(2) 多様な働き方へのニーズの高まり

シニア人材は、体力や家庭の事情に応じて柔軟な働き方を求める傾向があります。
フルタイム勤務にこだわらず、週2〜3日の短時間勤務や、通院・介護と両立できるシフトを希望する方も珍しくありません。
こうしたニーズに応えることは、優秀な人材の確保・定着につながる重要な要素です。
一例として、午前中のみの勤務や隔週シフトを導入し、シニア従業員の就業継続率を高めた小売企業の取り組みも見られます。
多様な勤務形態を前提とした勤怠管理の仕組みづくりが、これからの企業経営において欠かせません。

2. シニア人材の勤怠管理で企業が直面する課題

シニア人材の受け入れが進む一方、現場では従来になかった課題への対応が求められています。
健康面への配慮や、ITツールに不慣れな従業員へのサポートなど、対応すべき論点は多岐にわたるのが実情です。
管理担当者が把握すべき課題を整理せずに運用を進めると、思わぬトラブルにつながりかねません。
ここでは、シニア人材の勤怠管理で企業が直面しやすい課題について3つにまとめました。

健康状態への配慮不足
打刻・ITツールへの不慣れ
変則勤務による管理負担の増加

(1) 健康状態への配慮不足

シニア従業員の勤怠管理では、労働時間の記録にとどまらず、健康状態への配慮が欠かせません。
体調の変化が起こりやすく、無理な勤務が思わぬ体調不良や労災につながるリスクがあるためです。
特に夏場の炎天下での勤務や、深夜帯を含むシフトは負担が大きくなりがちです。
勤怠データと健康状態を管理できる体制を整えることが、就業継続を支える土台となるでしょう。

(2) 打刻・ITツールへの不慣れ

シニア従業員のなかには、打刻システムに不慣れな方も一定数存在します。
現役時代にデジタルツールに触れる機会が少なかったことが理由として挙げられます。
操作方法が複雑だと、漏れやミスが頻発し、勤怠集計の正確性が損なわれてしまいます。
例えば、タッチパネル操作が苦手な従業員向けに、シンプルなボタン式の打刻端末を導入し、打刻ミスを大幅に減らした事例も報告されています。
誰にとっても使いやすい打刻手段を用意することが、正確な勤怠管理の第一歩と言えます。

(3) 変則勤務による管理負担の増加

短時間勤務や隔日勤務、季節による勤務日数の変動など、シニア人材の働き方は現役世代に比べて多様になりやすい傾向があります。
これは、体力面や家庭の事情に応じて柔軟な働き方を希望する方が多いことに起因します。
勤務パターンが増えるほど、シフト作成や勤怠集計にかかる管理担当者の負担も大きくなります。
特に紙やでの管理を続ける企業では、集計ミスや確認作業の煩雑化が深刻なケースも。
勤務形態の多様化を前提とした管理体制の構築が求められています。

3. シニア人材特有の労務管理上の注意点

シニア人材の雇用にあたっては、労務管理全般において押さえておくべき法的な注意点があります。
継続雇用制度の運用や労働時間の把握義務などが必要になる場面も少なくありません。
制度理解が不十分なまま運用すると、コンプライアンス上のリスクにつながる恐れもあります。
ここでは、シニア人材特有の労務管理上の注意点について3つにまとめました。

継続雇用制度と勤怠管理の関係
労働時間把握と安全配慮義務
同一労働同一賃金への対応

以下、それぞれについて詳しく見ていきましょう。

(1) 継続雇用制度と勤怠管理の関係

継続雇用制度を利用する従業員は、雇用形態や契約内容が現役時代と変わることが一般的です。
多くの企業では、再雇用時に有期雇用契約へ切り替え、勤務時間や職務内容を見直します。
この際、勤怠管理システム上でも契約内容の変更を正確に反映させる必要があります。
旧契約の設定のまま運用を続けると、給与計算や勤怠集計に誤りが生じかねません。
契約更新のタイミングを勤怠システムと連動させる仕組みを整えておくことで、こうした管理ミスを未然に防ぐことができるでしょう。

(2) 労働時間把握と安全配慮義務

企業には、労働安全衛生法に基づき、従業員の労働時間を客観的に把握する義務が課されています。
シニア従業員についても健康リスクへの配慮という観点から、より丁寧な労働時間管理が求められます。
長時間労働や連続勤務が続くと、体調不良や労災のリスクが高まる可能性があるためです。
勤怠データをもとに時間外労働の状況を定期的に確認し、必要に応じて上長が面談を行うなど、安全配慮義務を果たすための運用体制を整えておくことが望ましいでしょう。

(3) 同一労働同一賃金への対応

パートタイム・有期雇用労働法により、正社員とパート・有期雇用の従業員との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
継続雇用後に短時間勤務へ切り替わったシニア従業員についても、この原則が適用される点に注意が必要です。
職務内容や責任の範囲が現役時代と変わらないにもかかわらず、待遇のみを引き下げるといった対応は、法的リスクを伴う可能性があります。
勤怠データを通じて実際の職務実態を正確に把握し、待遇設計の根拠として活用できる体制を整えておくことが重要と言えるでしょう。