労使協定とは？36協定との違いや届出の要否について解説

事業者は労働者と労使協定の締結が義務づけられています。ただし、全てのケースにおいて必要なわけではなく、不要なパターンもあります。適切に処理するためにも、基礎知識を習得しておきましょう。本記事では、労使協定の意味や36協定との違い、届出の要否などについて詳しく解説します。

1.労使協定とは

労使協定は、雇用主と労働者間で書面契約される約束事を指し、雇用主は労働組合または過半数を代表する者と締結します。主に、労働基準法の制約を超えて働き方を変更する場合などに締結する必要があります。この労使協定と混同しがちなものを紹介するとともに、それぞれの違いについて解説します。

（1）36協定との違い

36協定は「時間外・休日労働に関する協定届」のことで、法定労働時間を超えた労働や休日労働を命じる場合に必要な協定です。これに対して労使協定は、事業主と労働者の間で取り交わされるさまざまな約束事の総称で、36協定もその一種です。

労使協定は36協定と同様の目的に加えて、さまざまな労働条件や取り決めを含みます。36協定の場合は届出が必要であり、署名・押印がある場合は労使協定も兼ねることがあります。

（2）労働協約との違い

労働協約は、主に労働組合と使用者の関係を締結し、賃金や労働条件など広範な規定を定めるものです。これは組合員に安心感を提供し、労働者の利益を確保するために締結されます。

一方、労使協定は使用者と労働者の双方が合意した取り決めで、対象は組合員に限定されず、すべての労働者となります。

（3）就業規則との違い

就業規則は、雇用主が作成し、企業内の労働者が守るべき規則であり、主に給与や労働時間などの具体的な労働条件に関する情報を記載します。企業は常時10人以上の従業員がいる場合、就業規則の作成が法的に義務づけられており、労働基準監督署に届出も必要です。

一方、労使協定は雇用者と労働者との合意事項をまとめた協定で、就業規則とは異なり企業内の全労働者に対して適用されるものではありません。労使協定は特定の事項において例外的な取り決めが必要な場合に締結され、従業員に特定の権利や義務を与える免除や免罰の効果を持っています。

基本的には就業規則が法的な効力を有し、企業はこれを守る必要がありますが、特定の事項において合意が必要な場合には、その内容を労使協定で定めることができます。労使協定は就業規則に比べて特例的な契約として位置づけられています。

2.労使協定の届出の要・不要

届出の要・不要
要	労働者の貯蓄金の管理に関する労使協定（労働基準法 第18条）
要	1年単位の変形労働時間制に関する労使協定（労働基準法 第32条の4）
要	1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する労使協定（労働基準法 第32条の5）
要	時間外労働、休日労働に関する労使協定（36協定）（労働基準法 第36条）
要	事業所外におけるみなし労働時間制に関する労使協定（労働基準法 第38条の2）
要	専門業務型裁量労働制に関する労使協定（労働基準法 第38条の3）
不要	賃金から法定控除以外の控除を行う場合（労働基準法 第24条）
不要	フレックスタイム制に関する労使協定（清算期間が1ヶ月未満）（労働基準法 第32条の3）
不要	休憩の一斉付与の例外（労働基準法 第34条）
不要	年次有給休暇の時間単位での付与（労働基準法 第39条）
不要	年次有給休暇の計画的付与（労働基準法 第39条）
不要	年次有給休暇における賃金を標準報酬日額で支払う場合（労働基準法 第39条）
不要	育児休業、看護休暇、介護休業の取得ができない者の範囲（育児・介護休業法 第6条と12条）

上記のように、労使協定といっても種類が非常に多く、届出が必要かどうかもそれぞれ異なります。不要な事務手続きを行わないためにも、上記を確認のうえで適切に対応しましょう。

3.労使協定違反の罰則

労使協定違反と言えば、主に36協定違反を意味します。労使協定を締結せずに時間外労働を認めてしまった場合、あるいは変形労働時間制の届出違反が発覚した場合、労基署の調査により悪質と判断されれば、最悪の場合には厳しい罰則が科せられるリスクがあります。

具体的には、6ヶ月以下の懲役や最大30万円の罰金が科せられる可能性があるうえに、企業の評判が大きく低下しかねません。

また、変形労働時間制の届出違反に関しても同様に30万円以下の罰金が科せられます。ただし、全ての違反に対して罰則が適用されるわけではなく、通常は是正勧告が行われ、行政指導が優先されます。

労働基準法では、原則として1日8時間・週40時間を法定労働時間とし、これを超える労働は認められていません。法定労働時間を超える場合、雇用主と労働者は36協定を締結し、その届出をすることが求められます。時間外労働・休日労働には限度があり、1ヶ月に45時間、1年に360時間が基本の制限です。これを超える場合には、36協定の締結時に特別な条項を設けることで一時的に限度を超えることが可能です。

改正労働基準法においては、労働時間の上限に関する特別条項に変更があり、通常の勤務形態では1ヶ月100時間未満、1年720時間以下、2～6ヶ月の平均80時間以下が許容されました。これらの変更にも十分な注意が必要です。

4.労使協定違反を防ぐためのポイント

労使協定違反は、意図的に行うケースと意図せずに行ってしまうケースがあります。意図せずに行うケースを防ぐために、次のポイントを押さえましょう。

（1）勤怠管理システムの導入

労働時間や休憩時間などを正確に記録し、それに基づいて時間外労働や休日労働を管理することが重要です。勤怠管理システムを導入することで、労働時間の適切な把握が可能となり、協定に基づく勤務体系を実現できます。

（2）適切な36協定の締結:

労働者との合意を尊重し、法令を遵守した36協定を締結することが不可欠です。特に、超過勤務の時間やその条件について明確な合意を得ることで、違反のリスクを低減できます。

（3）法改正への対応

労働基準法の改正や法令の変更には迅速に対応することが必要です。適切なアップデートと管理者への教育を通じて、関係者が最新の法令を理解し、それに基づいて労使協定を締結できるようにしましょう。

（4）従業員教育

労使協定の内容や法令遵守の重要性について、従業員に適切に教育することが欠かせません。従業員が自身の権利や義務を理解することで、労使協定の遵守につながります。このとき、労使協定違反をしなければならないほどに大量の業務を与えていた場合、従業員からは不満の声が出るでしょう。客観的に見て、労使協定を守れる状況かどうか判断することが重要です。

（5）内部監査体制の確立

定期的な内部監査を通じて、労使協定の実効性や遵守状況を確認します。問題が発見された場合には、早急に是正措置を講じることで、違反の深刻化を防ぎます。

5.まとめ

労使協定は必ず締結すべきものではありませんが、多くの企業では労使協定を締結することになるでしょう。その際は、届出が必要なものと不要なものを理解し、適切に対応することが大切です。また、勤怠管理システムを導入し、過失による労使協定違反を防ぐことも重要です。今回、解説した内容を参考に労使協定について理解しましょう。