36協定は誰が締結するの？最新の法改正や特別条項についても解説！

働き方改革が進む中、企業は労働者の安全や健康により配慮する必要があります。
例えば「36協定」には新たに労働時間の上限規制が設けられ、法による罰則も強化されました。
時間外労働や休日労働をさせる際、必ず労働基準監督署への届け出が必要です。

この記事では、36協定の基本的な概念から最新の法改正、「特別条項付き36協定」についても詳しく解説します。
法律を遵守した労務管理や勤怠管理の参考になれば幸いです。

36協定とは

「36協定(サブロク協定)」とは、「労働基準法第36条に基づく労使協定」のことを意味します。
法定労働時間を超えた労働（いわゆる時間外労働）や休日出勤をさせる場合、企業と労働者（労働組合）の間で協定を結び、労働基準監督署に届け出が必要です。

また、2018年6月の労働基準法改正により、36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられました。
36協定の届け出をしなかったり、36協定の上限を上回る労働をさせた場合には、罰金や懲役などの罰則が科される可能性があります。
企業は最新の法律に則った対応が必要です。

36協定が必要になる2つのケース

36協定が必要になるケースは大きく2つあり、「時間外労働をさせる場合」と「法定休日に働かせる場合」です。
それぞれ、法定労働時間や法定休日が関わってきます。
36協定が必要なケースについて、以下で詳しく説明します。

(1)時間外労働をさせる場合

労働基準法では、「1日8時間・週40時間」を法定労働時間としています。
これを超えて従業員を働かせる場合は「時間外労働」です。
従業員に時間外労働をさせる場合、企業は36協定を締結する必要があります。

企業が就業規則で定めた労働時間は「所定労働時間」と呼ばれます。
所定労働時間を7時間としている場合、1時間以内の残業なら法定労働時間を超えないため、届け出は不要です。

(2)法定休日に働かせる場合

週に1日以上、もしくは4週間に4日以上の休日を与えることが義務付けられており、これを「法定休日」と言います。
法定休日は企業ごとに定めることができます。

例えば土日祝日休みの企業で、「日曜日を法定休日に設定」している場合、日曜の出勤には36協定が必要になります。
逆に土曜日の出勤は「所定休日の出勤」となるため、36協定は不要です。

(3)「労働組合がないから36協定不要」は誤り

労働組合がない中小企業や小規模事業者の中には、36協定が不要だと勘違いしているケースもありますが、これは誤りです。
労働組合がなければ、「労働者の過半数を代表する者」と36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定を締結せずにスタッフに残業や休日出勤をさせるのは、違法行為となるため、注意してください。

36協定の具体的な内容

36協定では、上記画像のような「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)」を作成し、労働組合または労働者の代表者と締結した上で、労働基準監督署に届け出をします。

具体的な項目としては、以下の通りです。
・時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
・時間外労働をさせる必要のある業務の種類
・時間外労働をさせる必要のある労働者の数
・1日のうち延長できる時間
・1日を超える一定の期間について延長できる時間
・有効期間（一般的に1年間）

2019年以降は時間外労働の上限規制がスタート

2018年の法改正（働き方改革）により、2019年以降は時間外労働に上限規制が設けられました。
新たな時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」とされています。
これは大企業も中小企業も同様の上限です。
月20日勤務とすると、1日あたりの残業時間は2時間が限度で考えましょう。

なお、繁忙期など特別な事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、上限を超えた労働が可能になります。
法改正前は特別条項付きの場合上限規制がありませんでしたが、2019年の法改正後は特別条項についても上限規制が設けられました（月100時間未満／複数月平均80時間／年720時間）。
次の項目で詳しく説明します。

【補足】特別条項付き36協定とは

労働基準法改正により、36協定には法律による労働時間の上限規制が設けられる事になりました。
これまでは「大臣告示による上限（行政指導）」だったのが、「法律による上限」に変わっており、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」などの罰則があります。

また、繁忙期や決算期、トラブル対応などで、どうしても36協定の範囲以上に労働時間が必要な場合もあります。
その際は「特別条項付き36協定」を締結することで例外的に時間外労働が可能です。

特別条項付き36協定の場合、「年720時間までの時間外労働」「月100時間未満の時間外労働と休日労働」が認められます。
ただし「月100時間未満」は2〜6ヶ月の複数月平均で、1か月あたりは80時間に収めなければなりません。
法改正前の場合、特別条項付き36協定には上限がありませんでしたが、改正後は法律で上限が決められている点も注意が必要です。

36協定を締結する相手は？

「36協定の存在自体よくわからない」「残業しているけれど、36協定を結んだ覚えがない」という人も多いかと思います。
実際、36協定は企業と個人で締結するものではありません。
具体的な締結方法について以下で詳しく説明します。

(1)締結する相手は労働組合または労働者の代表者

企業が36協定を締結する相手は「労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者」と定められています。
労働組合と代表者、いずれの場合も「過半数」という要件が大切です。
過半数の要件を満たさない労働組合や、適正に選出されていない代表者（社長や役員が指名した者）の場合は、協定を締結して労働基準監督署に届け出ても無効となります。

(2)過半数代表者選出の要件

労働組合がない場合「労働者の過半数を代表する者」を選出する必要があります。
ここでいう「労働者」には、正社員だけでなくパートやアルバイトなど全ての雇用形態が含まれます。

選出の際には、全ての労働者が手続きに参加できなければいけません。
また、投票、挙手、話し合いなどの民主的な手続きによって選出されることが求められます。
社長が指名した場合や、親睦会の幹事などを自動的に選出した場合は、代表者の要件に当てはまらないとみなされ、36協定自体無効となります。

また、労働条件の決定や労務管理について経営者側と同様の立場である「管理監督者」を代表にすることもできません。

(3)36協定は労働者に周知しなければ違法！

36協定で届け出た内容は、労働者に周知することが義務付けられています。
周知しない場合は労働基準法第106条違反となり、30万円以下の罰金が科せられます。

具体的な周知の方法としては、職場に掲示する、書面を交付する、社内クラウド上に内容を保管し随時労働者が確認できるようにする、などです。

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